Les contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE)

Références :

  • Code du travail - articles L 5134-19-1 et suivants - articles R 5134-14 et suivants,
  • Circulaire ministérielle (DGEFP) n°2009-42 du 5 novembre 2009 relative à l'entrée en vigueur du contrat unique d'insertion au 1er janvier 2010

Sont présentées ci-après les modalités pratiques d'emploi des personnes recrutées dans le cadre d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi.

Les formalités préalables au recrutement

Création de l'emploi

La création d'un emploi de CAE doit être effectuée par délibération de l'assemblée délibérante

Conclusion préalable d'une convention individuelle tripartite

Avant de signer un contrat de recrutement d'un salarié en CAE, une convention doit être conclue entre l'employeur, le bénéficiaire, et, le prescripteur (Etat ou Conseil Général).

La demande de convention doit être déposée préalablement à l'embauche du bénéficiaire.

Le contrat de travail

Le CAE est un contrat de travail de droit privé et est donc régi par le code du travail.

Durée du contrat

Dans les collectivités et établissements publics territoriaux, les contrats CAE doivent être conclus pour une durée déterminée.

La durée du CAE ne peut être inférieure à 6 mois mais peut être renouvelée dans la limite d'une durée totale de 24 mois, sous réserve du renouvellement préalable de la convention ou pour une durée de 60 mois dans les cas particuliers prévus dans la convention.

Période d'essai

La période d'essai ne peut avoir une durée supérieure à un mois.

Temps de travail

La durée hebdomadaire de travail du CAE ne peut être inférieure à 20 heures, sauf lorsque la convention le prévoit en vue de répondre aux difficultés particulièrement importantes de la personne embauchée.

Protection sociale

Les CAE relèvent du régime général de la sécurité sociale.

Lorsqu'ils sont employés dans une collectivité ou un établissement public territorial, les salariés en CAE sont affiliés à l'IRCANTEC pour le régime de retraite complémentaire.

Rémunération et cotisations sociales

Rémunération

Les salariés en contrat d'accompagnement dans l'emploi perçoivent un salaire au minimum égal au SMIC.
L'assemblée délibérante peut, si elle le décide, leur attribuer une rémunération plus favorable (exemples : SMIC + 5 %, + 10 %,...).

Exonération de certaines cotisations sociales

L'employeur bénéficie d'une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale dues au titre des assurances sociales et des allocations familiales.
L'exonération porte uniquement sur la partie de la rémunération n'excédant pas le SMIC et ne s'applique que sur la durée du temps de travail prévue dans le contrat passé avec le salarié et la convention individuelle de financement, quelle que soit cette durée, entre 20 heures et 35 heures.

Les autres charges patronales restent dues : cotisation accident du travail, contribution solidarité autonomie, FNAL, IRCANTEC et POLE EMPLOI le cas échéant.

Les cotisations salariales ne sont pas exonérées.

Cotisation du CNFPT

Pour financer les actions de formation destinées aux contrats d'accompagnement dans l'emploi, les collectivités et établissements employeurs doivent verser, depuis le 1er janvier 2017, une cotisation de 0,5% de la masse des rémunérations brutes versées à ces salariés, au CNFPT (Centre national de la fonction publique territoriale).

Contribution patronale au dialogue social

Le décret n°2014-1718 du 30 décembre 2014 crée, à compter du 1er janvier 2015, une nouvelle contribution patronale afin de financer la mise en place d'un fonds paritaire dédié au financement des organisations syndicales de salariés et des organisations professionnelles d'employeurs.

Cette contribution est due par les employeurs de droit privé et de droit public employant du personnel dans les conditions du droit privé.

Ainsi, sont concernés par cette mesure, les collectivités territoriales et les établissements publics employant des personnes sous contrat de droit privé (apprentis, CAE, emplois d'avenir).

Le taux de cette contribution patronale est fixé à 0,016% des rémunérations servant de base au calcul des cotisations de sécurité sociale et versées à compter du 1er janvier 2015.

Cotisation de financement du compte personnel de prévention de la pénibilité

La Loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l'avenir et la justice du système de retraites a institué le compte personnel de prévention de la pénibilité.
Le personnel des personnes publiques employé dans les conditions du droit privé au même titre que les salariés des employeurs de droit privé peuvent acquérir des droits au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité. Ainsi dans la fonction publique territoriale, sont concernés tous agents recrutés sur un contrat de droit privé, à savoir les contrats d'accompagnement dans l'emploi (CAE), les emplois d'avenir et les contrats d'apprentissage.

Les dépenses au titre de l'utilisation du compte pénibilité sont prises en charge par un fonds, financé par les cotisations à la charge des employeurs, qui se compose d'une cotisation de base et d'une cotisation additionnelle.

  • La cotisation de base est due par tous les employeurs au titre des employés qui relèvent du droit privé qu'ils emploient et qui entrent dans le champ d'application du compte pénibilité même lorsque les employés concernés ne sont pas exposés à un facteur de pénibilité. Et s'ils le sont, peu importe leur niveau d'exposition.
    Son taux est fixé à 0,01% à compter du 1er janvier 2017.
    Elle s'applique aux rémunérations versées à compter du 1er janvier 2017 aux agents de droit privé.
    La cotisation de base est due quelle que soit la durée du contrat de travail.
  • La cotisation additionnelle est due par les employeurs ayant exposé au moins un de leurs salariés à la pénibilité au-delà des seuils d'exposition.
    • Son taux est fixé à 0,20% à compter de l'année 2017.
    • Le taux de la cotisation additionnelle passe à 0,40% pour les agents de droit privé ayant été exposés simultanément à plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.

Suspension et rupture du contrat

Suspension du contrat

Le contrat de travail peut être suspendu, à la demande du salarié dans deux cas :

  • Pour effectuer, avec l'accord de l'employeur, une évaluation en milieu de travail prescrite par Pôle emploi,
  • Pour accomplir une période d'essai susceptible de conduire à une embauche pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée au moins égale à 6 mois.

Si le salarié est embauché à l'issue de l'évaluation ou de la période d'essai, son contrat est rompu sans préavis.

Rupture du contrat

Le contrat d'accompagnement dans l'emploi peut être rompu selon le droit commun des contrats à durée déterminée (rupture pendant la période d'essai, faute grave, force majeure, commun accord des parties).

Il peut également être rompu avant son terme, à l'initiative du salarié, lorsque cette rupture lui permet :

  • d'être embauché pour un CDD d'au moins 6 moins,
  • d'être embauché pour un CDI,
  • de suivre une formation qualifiante.

Périodes d'immersion chez un autre employeur

Pour développer l'expérience et les compétences du salarié, l'employeur peut permettre une période d'immersion auprès d'un autre employeur.

Dans ce cas, une convention de mise à disposition doit être conclue entre l'employeur et l'organisme d'accueil et un avenant au contrat de travail doit être établi.

*

L'avenant doit comporter, notamment, les clauses suivantes :

  • Il doit reproduire l'ensemble des clauses et mentions de la convention de mise à disposition conclue entre l'employeur initial et l'employeur auprès duquel l'immersion est effectuée (notamment l'identité du salarié, les objectifs de l'immersion, les modalités de sa réalisation, ...) ;
  • il doit également indiquer que la période d'immersion n'a pas pour effet de suspendre le contrat ni modifier la rémunération du salarié et que le refus du salarié d'effectuer une période d'immersion ne peut constituer un motif de licenciement ou une sanction disciplinaire.

Pour en savoir plus :

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