Le licenciement pour inaptitude physique et la procédure de licenciement

Le reclassement pour inaptitude physique

Références

• Décret n°88-145 du 15 février 1988 modifiée relatif aux agents contractuels de la Fonction Publique Territoriale - article 13.

Le principe d'un droit au reclassement reconnu jusqu'à présent par la jurisprudence est désormais inscrit dans le décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents contractuels de la fonction publique territoriale et applicable à compter du 1er janvier 2016.

En matière d'inaptitude physique et avant tout licenciement, une obligation de rechercher un reclassement s'impose à l'autorité territoriale.

Contractuels concernés :

Sont concernés, les agents recrutés sur un emploi permanent en application de l'article L.332-8 du Code Général de la Fonction Publique, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée dont le terme est postérieur à la date de la demande de reclassement.

L'agent contractuel reconnu inapte définitivement à occuper son emploi ne peut être licencié que lorsque le reclassement n'est pas possible.

La procédure de reclassement pour inaptitude physique

L'employeur public a l'obligation de mettre en œuvre la procédure de reclassement sur un autre emploi avant de procéder au licenciement pour inaptitude physique d'un agent.

La procédure de reclassement est concomitante à la procédure de licenciement

1) La mise en œuvre de la procédure de licenciement pour inaptitude physique

Lorsque l'autorité territoriale envisage de licencier un agent pour inaptitude physique, elle convoque l'agent à un entretien préalable par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre de convocation à l'entretien.

L'agent peut se faire accompagner par la personne de son choix.

Au cours de l'entretien, l'autorité territoriale indique à l'agent le ou les motifs du licenciement et informe l'agent du délai pendant lequel il doit présenter sa demande écrite de reclassement, ce délai correspondant à la moitié de la durée du préavis.

L'agent doit être informé de son droit à communication de son dossier individuel et médical et de son droit à l'assistance de défenseurs de son choix

La Commission Consultative Paritaire doit être consultée.

2) La collectivité doit inviter l'agent à présenter une demande de reclassement

La notification de la décision de licenciement pour inaptitude physique est transmise par lettre recommandée avec avis de réception, ou remise en main propre contre décharge.

Cette lettre de licenciement, outre les mentions du ou des motifs du licenciement et la date à laquelle celui-ci doit intervenir compte tenu des droits à congés annuels restant à courir et de la durée du préavis, invite l'intéressé à présenter une demande écrite de reclassement dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis et indique les conditions dans lesquelles les offres de reclassement sont présentées.

Si l’agent ne présente pas de demande de reclassement dans le délai imparti, il est alors licencié au terme du délai de préavis dans le même cas que s’il avait refusé une offre de reclassement de la part de sa collectivité (confère plus bas : b)- 2ème hypothèse)

3) La collectivité propose une offre de reclassement à l'agent contractuel à la suite de sa demande de reclassement

L'agent présente une demande écrite de reclassement dans un délai correspondant à la moitié de la durée du préavis.

L'emploi proposé par l'autorité territoriale doit :

• correspondre à ceux que le Code Général de la Fonction Publique autorise à pourvoir par un agent contractuel de droit public ;
• relever de la même catégorie hiérarchique que l'emploi précédent ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de l'agent, d'une catégorie inférieure ;
• être adapté à l'état de santé de l'agent et tenir compte des recommandations médicales concernant l'aptitude de l'agent à occuper d'autre fonction au sein de la collectivité employeur. Il est conseillé de prendre contact avec le service de la médecine préventive dès la réception de la demande de reclassement de l'agent afin d'examiner les possibilités de reclassement et être compatible avec ses compétences professionnelles.

L'offre de reclassement :

• concerne les emplois des services relevant de l'autorité territoriale ayant recruté l'agent ;
• est proposée pour la période restant à courir avant le terme du contrat pour les agents en CDD ;
• est écrite et précise.

a) 1ère hypothèse : l'agent accepte l'offre de reclassement :

L'agent est reclassé sur un emploi relevant de la même catégorie hiérarchique ou à défaut, et sous réserve de l'accord exprès de l'agent, d'un emploi relevant d'une catégorie inférieure.

Si l'agent a été recruté par contrat à durée déterminée, il est reclassé sur un emploi pour la période restant à courir avant le terme du contrat.

Aucune indemnité de licenciement n'est due dans ce cas.

b) 2ème hypothèse : l'agent refuse l'offre de reclassement :

L'agent est alors licencié au terme du délai de préavis.

Une indemnité de licenciement est à verser à l'agent contractuel.

Le licenciement ne peut toutefois intervenir avant l'expiration d'une période de dix semaines sans traitement suivant la fin du congé de maternité, de paternité, d'accueil d'un enfant ou d'adoption. Le cas échéant, le licenciement est différé jusqu'à l'expiration des droits de l'intéressé à congé de maternité ou de maladie rémunéré.

4) La collectivité n'est pas en mesure, dans l'immédiat de proposer un reclassement à la suite de la demande de l'agent

Si l'agent demande à être reclassé et qu'aucun reclassement ne peut lui être proposé avant l'issue du préavis, il est placé en congé sans traitement pour une durée maximale de 3 mois.

Dans ce cas, la date d'effet du licenciement est suspendue et une attestation de suspension du contrat de travail du fait de l'autorité territoriale est délivrée à l'agent.

Dans ce cadre, plusieurs cas de figures peuvent se présenter :

a) Proposition de reclassement par la collectivité avant le terme du congé sans traitement

L'agent accepte l'offre de reclassement, il est alors procédé à son reclassement.

Aucune indemnité de licenciement n'est due dans ce cas.

b) La procédure de reclassement échoue :

• L'agent peut à tout moment, au cours de la période des 3 mois de congé sans traitement revenir sur sa demande de reclassement, il est alors licencié.
• L'agent peut refuser l'emploi qui lui est proposé, il est alors licencié.
• Le reclassement peut s'avérer impossible au terme du congé sans traitement de 3 mois, l'agent est alors licencié.

Dans tous les cas, la Commission Consultative Paritaire est informée des motifs empêchant le reclassement.

Le licenciement ne peut intervenir avant l'expiration d'une période de dix semaines sans traitement suivant la fin du congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant ou d'adoption et avant l'expiration des droits à congé de maternité ou de maladie rémunéré.

Une indemnité de licenciement est à verser à l'agent contractuel qui n'a pas été reclassé.

Pour en savoir plus sur le mode de calcul de l'indemnité

L'administration remet à l'agent licencié un certificat de travail, qui doit mentionner uniquement, les dates de recrutement et de fin de contrat, les fonctions occupées, la catégorie hiérarchique et la durée de l'activité, le cas échéant, les périodes de congés non considérées comme des périodes de travail effectif.

Les agents licenciés pour inaptitude physique peuvent bénéficier, à l'issue d'un licenciement pour inaptitude physique, d'allocations d'aide au retour à l'emploi si les conditions requises pour en bénéficier sont remplies : inscription de l'agent à France Travail, durée d'affiliation suffisante,...